ZIUA 3

Bon....am ajuns la ziua 3. E innorat afara insa cu toti norii nu pot sa ma detasez de prezenta Bucurestiului. Sunt inca in Bucuresti, in biroul meu cu fata catre Victoriei. Am fost weekendul trecut pe Transfagarasanul, la Balea Lac. A fost fantastic. Cascade si zapada, ravene si bolovani cazuti pe meandrele soselelor. Am ramas mut de uimire vazand verdele crud al plantelor agatate printre stanci si norii negri sub talpile mele. Nu,nu...ma voi detasa de laitmotivul norilor si al existentei romantice in penumbra realitatii si ma voi agata puternic de scaunul pe care stau acum pentru a observa cu ochii realitatii obiective viata ce ma copleseste. M-am angajat zilele trecute sa scriu un articol despre : "Care este cea mai buna metoda de a verifica daca unul dintre angajatii tai are abilitati de manager, in conditiile in care el nu a lucrat niciodata pe partea de management? Iar solutia pe care o caut nu este sa il iau pe fiecare si sa il pun timp de 3-4 luni sa faca management." , drept urmare voi face un rodeo prin cunostiintele mele . Ia sa vedem domnule, cum putem gasi managerul potrivit pt dumneavoastra. Orice companie serioasa va avea un program la fel de serios de recrutare, selectie, evaluare, talent management, performance appraisal si altele. Orice companie serioasa va avea un set de valori pe baza carora va creea profilul fiecarui candidat. Acest core de competente va fi solicitat oricarui potential angajat in cadrul interviului de intrare in companie. Asteptandu-ne ca acest profil este intrunit si validat de catre recruiter (valorile companiei, competentele de lucru si competentele comportamentale) angajatul isi va incepe calatoria in drumul initiatic catre maximul potentialului pe care-l poate transforma in performanta. Sa speram ca acest angajat va trece initial printr-un training si prin teste care sa valideze competentele identificate in timpul interviului. Practic perioada de proba nu reprezinta altceva decat identificarea si validarea competentelor observate in timpul interviului. Pentru ca face parte dintr-o organizatie cu obiective comune angajatului X i se vor trasa de la inceputul activitaii lui niste obiective individuale(de preferat SMART), obiective care vor fi evaluate din punct de vedere al indeplinirii lor in cadrul PAS-ului(care de regula este facut bianual). Nota din PAS precum si evaluarile facute de manager periodic vor ajuta la trasarea profilului angajatului X ( care poate avea potential dar nu are expertiza, care are expertiza dar potentialul lui este la limita, care performeaza datorita potentialului sau dimpotriva expertiezei) In acest moment talent managerul initiaza un proces de evaluare si incadrare a angajatului X intr-un layer de performanta si potential, precedat fiind de un career path. Acum identificam key positions respectiv key people. Asadar, dragilor, avem in departamentul nostru o pozitie cheie si un om cheie( ar fi de preferat ca omul cheie sa fie pe pozitia cheie ). Concluzie - managerul si hr-ul au un profil. Avem un om cu un profil care ne face sa consideram ca are potential dar vrem sa obiectivam inca o data conditia lui. Cum facem? Interviu - role play, assessment etc. Ce avem acum? - un om potrivit profilului cautat


parere : iubirea este egoista pentru ca seaca sufletul mai presus decat il hraneste


ghicitoare : " iisuse hristoase , fiul lui Dumnezeu, miluieste-ma si ma mantuieste pe mine pacatosul"